Arbejdsevne og arbejdsevnemetode

Arbejdsevne er et centralt begreb i kommunens sociale, arbejdsmarkedsrettede indsats og skal anvendes i sager om revalidering, fleksjob og førtidspension. Arbejdsevne defineres:

• som evnen til at kunne opfylde de krav, der stilles på arbejdsmarkedet for at kunne udføre forskellige, konkret specificerede arbejdsopgaver med henblik på at opnå indtægt til selvforsørgelse
• direkte i forhold til det aktuelle arbejdsmarkeds krav og er dermed et dynamisk begreb, der forandres i takt med arbejdsmarkedets krav

Læger kan og skal ikke vurdere borgerens arbejdsevne, men skal blandt andet foretage en individuel vurdering af diagnosens og prognosens betydning for patientens funktionsevne, herunder funktionsbegrænsning og udviklingsmuligheder.

Arbejdsevnemetoden:

• er en lovpligtig metode for kommunen til beskrivelse, udvikling og vurdering af en borgers arbejdsevne. Det overordnede formål er, at sikre borgeren en udnyttelse af arbejdsevnen gennem en form for tilknytning til arbejdsmarkedet.
• metoden blev sat i værk i forbindelse med førtidspensionsreformen i 2003, men er også obligatorisk, når kommunen behandler sager om revalidering og fleksjob. Derudover anbefales metoden i sager om kontanthjælp, aktivering og sygedagpenge, når kommunen vurderer, at borgerens arbejdsevne er truet
• forudsætter en aktiv inddragelse af borgeren
• omfatter udarbejdelse af en obligatorisk ressourceprofil med 12 elementer, der skal beskrives. Ressourceprofilen er et redskab til at beskrive, udvikle og vurdere borgerens arbejdsevne

Folketinget blev i 2000 enige om en førtidspensionsreform og en obligatorisk arbejdsevnemetode. Reformen understregede vigtigheden af en aktiv indsats frem for en passiv forsørgelse. Pensionsydelserne blev forenklede fra flere niveauer til én skattepligtig ydelse på dagpengeniveau. Som konsekvens skulle kommunerne førtidspensionere færre borgere. Førtidspensionsreformen trådte i kraft 1. januar 2003.

Kommunerne fik indført et arbejdsevnekriterium i stedet for erhvervsevnekriteriet. Hvor erhvervsevne lagde vægt på fysisk/psykisk invaliditet, fik begrebet arbejdsevne en række nye "karakteristika", idet en række forhold var blevet vigtige delelementer ud over helbredet, for eksempel borgerens faglige og personlige kompetencer, sociale forhold m.v.

Det blev indskærpet særligt kraftigt i lovforarbejderne og i den nye førtidspensionslov, at det var sagsbehandleren - og på ingen måde lægekonsulenten - som har ansvar for udarbejdelse af ressourceprofilen og kompetence til indstilling/beslutning omkring berettigelse til ydelser. De helbredsmæssige oplysninger skulle være et delelement i vurderingen af arbejdsevnen.

Lægers rolle i sociale sager blev allerede i 1998 indskærpet lægerne ved Fælleserklæringen udsendt af Socialministeriet og Den almindelige Danske Lægeforening i november 1998. Heri blev fastslået:

• at det er de sociale myndigheder, der har kompetencen til at afgøre tildeling af førtidspension
• at afgørelsen sker på grundlag af en samlet vurdering, hvoraf de lægelige oplysninger udgør en delmængde
• at det påhviler kommunen nøje at beskrive formålet, når man indhenter lægelige oplysninger, så lægen kan indrette sin besvarelse i overensstemmelse hermed
• at lægen i relevant omfang kan beskrive patientens funktionsniveau i forhold til foreliggende sygdomme, herunder beskrive sygdomsreaktioner i forhold til forskellige arbejdsfunktioner
• at lægekonsulenten bistår kommunen i sagsbehandlingen herunder vejleder kommunen om, hvordan patientens helbredsmæssige situation bedst dokumenteres

Til styrkelse af retssikkerheden fik kommunerne en obligatorisk sagsbehandlingsmetode - kaldet Arbejdsevnemetoden - med for eksempel partshøringer af borgeren og en ressourceprofil med 12 elementer, der skal beskrives og vurderes.

Arbejdsevnemetoden flytter fokus fra borgerens begrænsninger til ressourcer og muligheder. Metoden er obligatorisk og skal anvendes i alle sager om revalidering, fleksjob og førtidspension. Ifølge bekendtgørelsen om anvendelse af Arbejdsevnemetoden er formålet blandt andet:

• at styrke borgerens retssikkerhed ved at stille krav til grundlaget for beskrivelse, udvikling og vurdering af en borgers arbejdsevne
• at borgeren får mulighed for at spille en aktiv rolle i sagsbehandlingen og at bidrage til sagens oplysning gennem dialog med sagsbehandleren
• at sikre dokumentationsgrundlaget for den socialfaglige vurdering og afgørelse
• at sikre ensartethed og gennemskuelighed i sagsbehandlingen

Ressourceprofilen indeholder beskrivelser og vurderinger af borgerens:

• Uddannelse
• Arbejdsmarkedserfaring
• Interesser
• Sociale kompetencer
• Omstillingsevne
• Indlæringsevne
• Arbejdsrelevante ønsker
• Præstationsforventninger
• Arbejdsidentitet
• Bolig og økonomi
• Sociale netværk
• Helbred

Arbejdet med ressourceprofilen handler om, at den kommunale sagsbehandler i samarbejde med borgeren og relevante samarbejdspartnere får udarbejdet en præcis og realistisk beskrivelse af borgerens arbejdsevne. Kommunen kan uddelegere arbejdet med at lave en ressourceprofil til "andre aktører", der varetager arbejdsmarkedsrettede opgaver for kommunen.

Du kan læse mere om arbejdsevnemetoden i "Arbejdsevnemetode," udgivet i 2001 af Socialministeriet.

• Arbejdsevne og arbejdsevnemetoden

Vejledning til bekendtgørelse om beskrivelse, udvikling og vurdering af arbejdsevne

Skrivelse af 4/7 2011 til kommunerne fra Beskæftigelsesministeriet med orientering om lægekonsulenters rolle i sager om førtidspension, blandt andet med henvisning til Fælleserklæringen mellem Den Almindelige Danske Lægeforening og Socialministeriet om lægers opgaver i forbindelse med myndighedernes behandling af aktivering- og pensionssager af 23/11 1998

Fagmedarbejdere

Datoer